Assédio sexual e assédio moral: identificar e lidar com eles
Em Portugal, a proposta inicial com vista à criminalização do assédio sexual, quer na rua quer no trabalho, foi feita pelo coletivo feminista UMAR (União de mulheres Alternativa e Resposta) em 2011.
A CITE, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, afirmou há dias que no ano de 2020, não recebeu qualquer queixa por assédio sexual, apenas três queixas por assédio moral! Não sei se estão a ver como é o panorama em Portugal: somos todos muito bem comportados, ninguém assedia, ninguém é assediado.
Esta postagem vem no seguimento da que fiz sobre a reação às revelações de Sofia Arruda. Trata-se de informação útil e não especulativa. Usem e abusem.
Qualquer pessoa, seja mulher ou homem, em qualquer tipo de trabalho, pode vir a ser vítima de assédio (moral e/ou sexual) no local de trabalho. É um comportamento indesejado (gesto, palavra, atitude, etc.) praticado com
algum grau de reiteração e tendo como objetivo ou o efeito de afetar a
dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador.
De acordo com o inscrito no Código do Trabalho, Assédio é todo o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
O assédio será moral quando consistir em ataques verbais (de conteúdo ofensivo e/ou humilhante) e/ou actos mais subtis, podendo abranger a violência física e/ou psicológica, com o objetivo de diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, obter a sua desvinculação ao posto de trabalho.
O assédio será moral quando consistir em ataques verbais (de conteúdo ofensivo e/ou humilhante) e/ou actos mais subtis, podendo abranger a violência física e/ou psicológica, com o objetivo de diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, obter a sua desvinculação ao posto de trabalho.
Isolamento social
Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto em relação a colegas; Terem promovido o seu isolamento ou falta de contacto com chefias.
Perseguição profissional
Definição de objetivos impossíveis de atingir; Desvalorização sistemática do trabalho; Funções desadequadas.
Intimidação
Ameaças sistemáticas de despedimento; Ter sido alvo de situações de stress com o objetivo de provocar descontrolo.
Humilhação pessoal
Ter sido humilhado devido a características físicas psicológicas ou outras.
São exemplos de assédio moral :
• atribuir funções desajustadas ou desadequadas à categoria profissional, • ou metas e objetivos impossíveis de atingir • ou estabelecer prazos impossíveis de cumprir, • insinuar que o trabalhador tem problemas mentais ou familiares de forma repetitiva, • pedir tudo com urgência sem razão, • fazer constantemente ameaças de despedimento,• apropriar-se de ideias ou projetos sem identificação do autor, • isolar o colaborador, •fazer críticas, sobretudo em público, • ridicularizar características físicas ou psicológicas, etc.
O assédio será sexual quando se tratar de um comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal, ou física, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Não se confunde com sedução já que esta é consentida.
Insinuações sexuais
Piadas ou comentários sobre o aspecto ou carácter capazes de ofender, embaraçar; Piadas ou comentários ofensivos sobre o corpo; Piadas ou comentários ofensivos de carácter sexual
Atenção sexual não desejada
Convites para encontros indesejados; Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual; Propostas indesejadas de carácter sexual através de e-mail, sms ou através de sites e redes sociais; Telefonemas, cartas, sms, e-mails ou imagens de carácter sexual ofensivos; Olhares insinuantes; Perguntas intrusivas e ofensivas acerca da vida privada.
Contacto físico e agressão sexual
Contactos físicos não desejados (tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar); Agressão ou tentativa de agressão sexual.
Aliciamento
Pedidos de favores sexuais associados a promessas de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho
Exemplos de assédio sexual serão, por exemplo:
• Repetição sistemática de observações sugestivas, insinuações, olhares maliciosos, piadas, anedotas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual • Envio reiterado de imagens, desenhos animados, desenhos, fotografias ou imagens de Internet, ou fotografias indesejadas e de teor sexual • Realização de telefonemas, envio de cartas, sms ou e-mails indesejados, de caráter sexual • Promover o contacto físico intencional e não solicitado, forçado ou excessivo ou abordagens físicas desnecessárias • Envio de convites persistentes para participação em programas sociais ou lúdicos, após deixar claro que o convite é indesejado • Solicitação de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, podendo esta relação ser expressa e direta ou insinuada.
Elementos essenciais para a classificação de uma situação como
assédio no local de trabalho:
- É um processo, não é um fenómeno ou um facto isolado, por mais grave que este possa ser, pressupondo sempre um conjunto mais ou menos encadeado de actos e condutas, que ocorrem de forma reiterada; um facto isolado pode até ser um crimemas não é uma situação de assédio; pode haver um caso de excepcional gravidade, que também constitua assédio, um evento isolado, mas é mais raro.
- Tem por objetivo atingir a dignidade da vítima e a deterioração da sua integridade moral e física, que pode, eventualmente, conduzir à diminuição da sua capacidade de resistência relativamente a algo que não deseja, levando-a a ceder;
- É um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da vítima ou da sua posição profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do respetivo vínculo laboral e da necessidade da manutenção deste para conseguir garantir a subsistência;
- Pode existir a intenção do agressor desejar afastar a vítima.
O assédio no local de trabalho pode ocorrer entre :
- colegas do mesmo nível hierárquico e/ou de diferente nível hierárquico (por exemplo, do/a superior hierárquico para com o/a subordinado/a ou do subordinado/a para com o/a superior hierárquico).
- ou com prestadores/as de serviços, fornecedores ou clientes que tenham acesso ao local de trabalho;
O caso da denúncia feita ao empregador, a dificuldade da prova e a necessidade de registar os acontecimentos
Quando a denúncia no âmbito é feita ao empregador, se o assédio vem de um superior hierárquico ou colega de trabalho, é aquele que vai ser a parte acionada no processo de contraordenação, ser o responsável. Isto pode representar um embaraço para a vítima.
Quando a denúncia no âmbito é feita ao empregador, se o assédio vem de um superior hierárquico ou colega de trabalho, é aquele que vai ser a parte acionada no processo de contraordenação, ser o responsável. Isto pode representar um embaraço para a vítima.
O assédio é, por vezes, de difícil identificação e comprovação. É um tipo de ofensa que assenta em comportamentos pouco ostensivos, que não são facilmente presenciados por terceiros, ou mesmo desvalorizados. O facto de muitas vezes só existirem as declarações da vítima torna difícil a formulação de queixa já que muitas das vítimas temem não ser levadas a sério. No entanto, o seu depoimento vale como prova, sendo avaliado de acordo com a circunstância no seu todo.
A vítima deve fazer um esforço racional, deixar a emoção de lado, e fazer a recolha possível de todos os indícios do comportamento, fazendo o seu registo, pois o que o caracteriza é a existência de um padrão de comportamento. Isto deve ser feito antes da apresentação de queixa. O assédio não é um surto, é um processo prolongado no tempo. Registar esse processo é importante pois ele constitui a base do caso a ser levado à justiça.
Só percebendo quais são as várias faces do assédio se consegue identificar um comportamento como assédio. É verdade: nem toda a gente o consegue fazer e em parte isso deve-se ao facto desse tipo de comportamento ser desvalorizado, de tão banalizado, ou "normalizado" pela nossa cultura. As pessoas ficam constrangidas com certo comportamento mas mesmo assim continuam a pensar que, mesmo inadequado, não é criminoso. Só que é. O objectivo de quem assedia é o de atingir a dignidade da vítima, conseguir a deterioração da sua integridade moral e física. Há um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da vítima ou da sua posição profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do respetivo vínculo laboral e da necessidade da manutenção deste para conseguir garantir a subsistência.
Qual o impacto do assédio na pessoa da vítima?
As vítimas de assédio costumam relatar que estão a sentir que estão a viver um pesadelo. Sentem confusão, vulnerabilidade, desorientação, pânico, solidão, impotência. Isso reflete-se na sua saúde - ansiedade, a apatia, a irritabilidade, as perturbações da memória e do sono, bem como problemas digestivos ou mesmo ideação suicida - e desempenho pessoal e profissional - menos confiança, menos eficiência, absentismo.
Como é punido o assédio em Portugal?
O art. 170º fala de "importunação sexual" e não de "assédio sexual". Enquanto a Convenção refere o assédio como " “qualquer tipo de comportamento indesejado de natureza sexual, comportamentos sob forma verbal, não verbal ou física”, o Código Penal fala de "importunação". Isto quer dizer que o comportamento tem de importunar, não pode ser apenas indesejado, tem que existir uma proposta de teor sexual, um acto de exibição ou um constrangimento a contacto de natureza sexual. Para a Convenção basta qualquer comportamento que não suscitei, que não pedi, para o qual não dei sinais para avançar, claros, de que queria aquilo, para se estar perante assédio. O Código Penal exige mais. Por esta razão, um piropo ordinário acaba por ser considerado injúria e não assédio sexual. A lei portuguesa não deu expressão a tudo o que a Convenção de Instambul previu ser assédio.
Em Portugal o assédio é uma contraordenação muito grave, (art. 29.º, do Código do Trabalho). Eis o que é estipulado:
O Código do Trabalho (C.T.) proibe expressamente o assédio no ponto 1 e define-eo depois, no art.º 29.º, ponto 2, como “o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
- A vítima tem direito a uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, sempre que se verifique uma situação de assédio (novo n.º 4 do art.º 29.º C.T.);
- A prática de assédio, é contraordenação muito grave (art.º 29.º, n.º 3 do C.T.) é também passível de responsabilidade penal.
- Há lugar à instauração de procedimento disciplinar sempre que o empregador tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho (art.º 127.º, n.º 1 al. l) C.T.). Caso não seja cumprida esta obrigação, será passível de ser aplicada contraordenação grave ao empregador que não a observe (art.º 127.º, n.º 7 C.T.).
- O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionadas disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório (artigo 29.º, n.º 6 C.T.). Ou seja, é agora mais fácil falar sabendo que o patrão pode pode agir com sanção disciplinar como represália pelas suas declarações ou situação que deu origem.
- Adoção obrigatória de um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores (art.º 127.º, n.º 1 al. k) C.T.). Em caso de incumprimento, as empresas ficam sujeitas a uma contraordenação grave (artigo 127.º, n.º 7 C.T.);
- Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio (artigo 331.º, n.º 2 al. b) C.T.), podendo esta presunção ser ilidida pelo empregador (desde que faça prova em sentido contrário de que não aplicou sanção disciplinar na sequência de assédio, a que não pode ter dado causa);
- A prática de assédio denunciada à inspeção do trabalho na área laboral, é justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador (art.º 394.º, n.º 2 al. f) C.T.), pois reveste a forma de uma ofensa à sua integridade física, moral, liberdade, honra ou dignidade;
- A vítima tem direito a uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, sempre que se verifique uma situação de assédio (novo n.º 4 do art.º 29.º C.T.);
- A prática de assédio, é contraordenação muito grave (art.º 29.º, n.º 3 do C.T.) é também passível de responsabilidade penal.
- Há lugar à instauração de procedimento disciplinar sempre que o empregador tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho (art.º 127.º, n.º 1 al. l) C.T.). Caso não seja cumprida esta obrigação, será passível de ser aplicada contraordenação grave ao empregador que não a observe (art.º 127.º, n.º 7 C.T.).
- O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionadas disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório (artigo 29.º, n.º 6 C.T.). Ou seja, é agora mais fácil falar sabendo que o patrão pode pode agir com sanção disciplinar como represália pelas suas declarações ou situação que deu origem.
- Adoção obrigatória de um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores (art.º 127.º, n.º 1 al. k) C.T.). Em caso de incumprimento, as empresas ficam sujeitas a uma contraordenação grave (artigo 127.º, n.º 7 C.T.);
- Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio (artigo 331.º, n.º 2 al. b) C.T.), podendo esta presunção ser ilidida pelo empregador (desde que faça prova em sentido contrário de que não aplicou sanção disciplinar na sequência de assédio, a que não pode ter dado causa);
- A prática de assédio denunciada à inspeção do trabalho na área laboral, é justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador (art.º 394.º, n.º 2 al. f) C.T.), pois reveste a forma de uma ofensa à sua integridade física, moral, liberdade, honra ou dignidade;
Se esse comportamento indesejado detiver caráter sexual estar-se-á perante assédio sexual.
Mas para que o Direito Penal possa ser invocado, o comportamento tem de se revestir de uma certa gravidade. De acordo com o princípio da intervenção mínima, o Direito Penal só deve intervir para tutelar os bens jurídicos fundamentais para a vida em sociedade e desde que isso não seja possível por outros ramos do Direito. A liberdade sexual pode ser a positiva e a negativa. A vertente positiva é a livre disposição do sexo e do próprio corpo para fins sexuais, e a vertente negativa é o direito de cada um a não suportar de outrem a realização de actos de natureza sexual contra a sua vontade. Ele só intervém onde nenhum outro ramo do direito possa tuelar a situação. Daí que muitas das queixas apresentadas não resultem em acusações.
A Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência contra as Mulheres e à Violência Doméstica (conhecida como Convenção de Istambul) entrou em vigor a 1 de Agosto de 2014. Trata-se do primeiro instrumento internacional juridicamente vinculativo que antecipou um conjunto alargado de medidas para prevenir e combater diferentes formas de violência contra as mulheres e a violência doméstica. No seu art. 40ª diz assim:
Assédio sexual - “Comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o intuito ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa, em particular quando cria um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.”
As manifestações de assédio sexual não têm previsão autónoma (não há um crime tipificado como assédio sexual) ao nível do Código Penal sendo tratadas como:
- art. 163º do C.P., - Coacção sexual , quando mais graves.( Quem, por meio de violência, ameaça grave, ou depois de, para esse fim, a ter tornado inconsciente ou posto na impossibilidade de resistir, constranger outra pessoa a sofrer ou a praticar, consigo ou com outrem, acto sexual de relevo é punido com pena de prisão de 1 a 8 anos. Não há aqui lugar a multa.)
- art. 170º do C.P.- Importunação sexual ( Quem importunar outra pessoa, praticando perante ela actos de carácter exibicionista, formulando propostas de teor sexual ou constrangendo-a a contacto de natureza sexual, é punido com pena de prisão até 1 ano ou com pena de multa até 120 dias, se pena mais grave lhe não couber por força de outra disposição legal.)
O bem jurídico protegido com este crime da importunação sexual é a liberdade e a autodeterminação sexual das pessoas. Isto quer dizer que cada um deve ter a faculdade de escolher praticar ou não praticar, de forma livre, determinado acto sexual. E também que cada um é livre de escolher o/a parceiro/a para tal fim. Cada pessoa tem o direito de reger a esfera sexual com total autonomia e sem ilegítima intervenção de terceiros.
A vítima de assédio sexual tem direito à rescisão do contrato de trabalho com fundamento na "violação do dever da entidade empregadora de proporcionar condições de trabalho seguras e sadias", e na ofensa "à integridade física ou moral, liberdade, honra e dignidade da pessoa trabalhadora", tal como exposto no artigo 394.º n.º 2 al. f) do Código do Trabalho. Tem direito a indemnização. Caso a vítima de assédio seja despedida após a denúncia o despedimento é ilícito.
Na lei portuguesa, o crime de importunação sexual, (art. 163º do Código Penal) ou seja, a pratica de actos de caráter exibicionista ou a formulação de propostas de teor sexual são punidos com pena de prisão até um ano ou com uma multa até 120 dias.
O problema é que a lei prevê apenas seis meses para que as vítimas de um qualquer crime de violência sexual apresentem queixa e o prazo válido para a apresentação de uma denúncia prescreve. Nesse período nem todas as pessoas que sofreram abusos conseguem dominar os seus medos e fazer a denúncia.
- À entidade empregadora
- À Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT);
- À Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE);
- Junto do Sindicato, quando aplicável :
- APAV: apoio é gratuito e confidencial.
-- Linha de Apoio à Vítima - 116 006 | chamada gratuita | dias úteis das 09h às 21h;
-- Através de qualquer Gabinete de Apoio à Vítima da APAV
O problema é que a lei prevê apenas seis meses para que as vítimas de um qualquer crime de violência sexual apresentem queixa e o prazo válido para a apresentação de uma denúncia prescreve. Nesse período nem todas as pessoas que sofreram abusos conseguem dominar os seus medos e fazer a denúncia.
Perante uma situação de assédio, o que fazer?
- Manifestar claramente ao/à agressor/a o seu desagrado e recusa;
- Partilhar com alguém (como familiares, amigos/as da sua confiança e colegas) o problema que o/a afecta;
- Manifestar claramente ao/à agressor/a o seu desagrado e recusa;
- Partilhar com alguém (como familiares, amigos/as da sua confiança e colegas) o problema que o/a afecta;
- Apelar à solidariedade dos/as colegas de trabalho, colegas que tenham presenciado as situações ou passado por situações semelhantes
- Manter um registo dos incidentes ocorridos, é muito importante, isto é, anotar :
--quando e onde ocorreu, o que foi dito ou feito, como se sentiu a vítima, pessoas envolvidas e potenciais testemunhas;
--nomes e endereços das pessoas dispostas a apoiar eventual queixa;
--qualquer evidência escrita da situação, como documentos, cartas ou e-mails.
A quem e onde fazer a denúncia?
--quando e onde ocorreu, o que foi dito ou feito, como se sentiu a vítima, pessoas envolvidas e potenciais testemunhas;
--nomes e endereços das pessoas dispostas a apoiar eventual queixa;
--qualquer evidência escrita da situação, como documentos, cartas ou e-mails.
A quem e onde fazer a denúncia?
- À entidade empregadora
- À Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT);
- À Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE);
- Junto do Sindicato, quando aplicável :
-- Comissões de mulheres das centrais sindicais [Comissão de Mulheres da União Geral de Trabalhadores – CM/UGT,
-- Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens da Confederação Geral de Trabalhadores Portugueses, Intersindical Nacional – CIMH/CGTP-IN] das federações, uniões ou do(s) sindicato(s) representativo(s) da atividade económica ou profissão que exerce
- Junto de um órgão de polícia criminal : Polícia de Segurança Pública - PSP, na Guarda Nacional Republicana - GNR ou na Polícia Judiciária - PJ, ou nos serviços do Ministério Público, se os comportamentos de assédio constituírem ataques verbais (de conteúdo ofensivo ou humilhante), físicos e/ou actos mais subtis, bem como actos sexuais de relevo, de exibicionismo ou de importunação sexual.
- Junto de um órgão de polícia criminal : Polícia de Segurança Pública - PSP, na Guarda Nacional Republicana - GNR ou na Polícia Judiciária - PJ, ou nos serviços do Ministério Público, se os comportamentos de assédio constituírem ataques verbais (de conteúdo ofensivo ou humilhante), físicos e/ou actos mais subtis, bem como actos sexuais de relevo, de exibicionismo ou de importunação sexual.
Não esquecer que a queixa tem se ser apresentada num prazo de seis meses a contar da data da prática do facto ou o direito irá prescrever.
Onde pedir aconselhamento?
Já acompanhei várias pessoas à APAV. Sentiram-se apoiadas e só têm bem a dizer. Podem sempre começar pelos Gabinetes da APAV quando tiverem um problema ou aconselhar a consulta, a quem precise. É uma porta aberta e pode ser a única para muita gente e até fazer a diferença.
- APAV: apoio é gratuito e confidencial.
-- Linha de Apoio à Vítima - 116 006 | chamada gratuita | dias úteis das 09h às 21h;
-- Através de qualquer Gabinete de Apoio à Vítima da APAV
- Ministério Público do Tribunal do Trabalho da área do seu domicílio ou da sede da entidade empregadora
Fontes de onde retirei a maior parte desta informação:
CITE, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego,
APAV, Associação Portuguesa de Apoio à Vítima
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